DR. LINDNER SÁNDOR címzetes főiskolai tanár, Zsigmond Király Főiskola (sandor.lindner@gmail.com).
A szervezetek működését különféle kockázatok veszélyeztetik. A kockázat az üzleti folyamatokat kísérő veszélyforrás, ami ellen lehet és kell védekezni. Másképpen fogalmazva a kockázat egy nemkívánatos esemény bekövetkezése, amely a szervezet számára kárt jelent. A személyügyi tevékenységgel összefüggésben, többek között ilyen esemény lehet a munkavállaló által váratlanul bejelentett rendes felmondás (kilépés), avagy a dolgozó gondatlansága miatt bekövetkezett munkabaleset, ami egyfajta kockázatnak számít és a munkáltató számára veszteséget jelent. A kockázatok gyakorisága és az ebből adódó veszteségek kockázatkezeléssel mérsékelhetők. Elsősorban azok a kockázatok érdemelnek figyelmet, amelyek a szervezeti célok és feladatok teljesítését veszélyeztetik. A kockázatelemzés, -értékelés által a vezetés pontos információval rendelkezhet az irányítása alá tartozó területek kritikus kockázatairól, választhat a kockázatkezelés különböző lehetőségei közül, dönthet a kockázat megszüntetése, csökkentése, áthárítása (átadása) vagy elviselése kérdésében. Kockázatkezeléssel minimálisra csökkenthető a szervezet normális működését veszélyeztető események bekövetkezése. Tényként leszögezhető, hogy a kockázatok teljes mértékben nem küszöbölhetők ki, de tudatos kockázatkezeléssel a kockázattal együtt járó veszély és annak anyagi következménye csökkenthető, a vezetés számára még elfogadható szintre szorítható. Egy szervezet kockázattűrése, kockázatviselő képessége számos tényező függvénye, ami a felső vezetéstől függően a kockázatkezelés módszertanának tudatos alkalmazásával alakítható, megváltoztatható.
A 193/2003. XI. 26. Korm. rendelet a nemzetközi standardok ajánlásainak megfelelően, a belső ellenőrzési tevékenységre vonatkozóan előírja a kockázatelemzés elvégzését a költségvetési szervekre nézve. Ennek is tulajdonítható, hogy a kockázatkezeléssel ma már egyre több szervezetben foglalkoznak. A szervezeten belüli munkafolyamatokra vonatkozó kockázatelemzés révén meghatározhatók azok a kockázati területek, amit az adott évben a kockázatkezelés kiemelt feladatának tekintenek.
A szervezetek működésével összefüggő kockázatok csökkentését szolgálja a különböző irányítási rendszerelvek gyakorlati alkalmazása, amelyek hazai és nemzetközi standardok alapján a szervezetek belső folyamatait szabályozzák. Ezek közé tartoznak a minőségirányítási (ISO 9001:2000), a környezetközpontú irányítási (ISO 14001:2004), továbbá az információbiztonsági (ISO/IEC 27001:2005) rendszerekre vonatkozó szabványok.
A szervezeti jellegű kockázatelemzés, -kezelés sok esetben még elszigetelten, szervezeten belül egyes részterületekre szorítkozik, mint például a belső ellenőrzés vagy a pénzügyi kockázatok kezelése. A humán kockázatok kezelése terén még a kezdeti lépéseknél tartunk, annak ellenére, hogy a személyügyi tevékenységgel összefüggő kockázatok jelentősége és következménye más területekhez képest egyáltalán nem elhanyagolható. A humán kockázatok kezelése az eddigieknél nagyobb figyelmet érdemel. Az All Our News (Aon) által, a nagyvállalati vezetők körében végzett felmérés szerint 2003-ban a vállalatokat veszélyeztető toplistán az első tíz kockázat között két humán kockázat szerepelt. A kockázatok közül a harmadik helyen a munkavállalók balesete, a negyediken a munkavállalók kilépése szerepelt, ami a humán kockázatok fontosságát mutatja.
Mivel a kockázati események jelentős veszteségeket okoznak a vállalkozások számára, várhatóan nő a kockázatkezelés szerepe, a szigetszerű kockázatkezelést felváltja a kockázatok összehangolt kezelése, beleértve a humán kockázatkezelést is. Mindez a kockázatmenedzsment kialakításához vezet, amely integrálja a kockázatkezelés szervezeti rendszerét és feladatait.
A humán kockázatkezelés feladatai
A humán kockázatkezelés a kockázatkezelés általános elveinek és módszereinek a humánerőforrás-gazdálkodás területén történő alkalmazása. Az emberi erőforrás sajátos jellegéből adódóan a humán kockázatkezelés speciális követelményeket és feladatokat jelent a kockázatkezelés terén. Magába foglalja a működéssel együtt járó valamennyi kockázati tényezőt, köztük az emberierőforrás-gazdálkodás folyamataival, illetve a személyi állománnyal összefüggő munkahelyi kockázatokat. A humán kockázatokat befolyásoló tényezők közül kiemelést érdemel:
| a piaci, illetve munkaerő-piaci környezet, a versenytársak magatartása, |
| a szervezet tevékenységi köre, profilja, |
| a technológia, illetve technika jellege és színvonala, |
| a biztonsági követelmények szintje, |
| a szervezet stabilitása, szabályozottsága, |
| a szervezet mérete, területi elhelyezkedése, tagoltsága, |
| a szervezeti kultúra, a vezetési stílus jellege, |
| a munkavállalók képzettségi szintje, |
| a munkavállalók magatartása, motiváltsága. |
Mivel az emberierőforrás-gazdálkodás folyamatainak kockázata az üzletvitelt komolyan befolyásoló tényező, a humán kockázatkezelés jelentősége sem vitatható. A személyügyi tevékenységgel összefüggésben felmerülő munkahelyi kockázatok, illetve zavarok jelentős többletköltséget okozhatnak a szervezet számára, ami versenyképességet és jövedelmezőséget rontó tényező. A humán kockázatkezeléssel elérhető a kockázatokkal együtt járó veszteségek csökkentése vagy teljes felszámolása.
Az emberierőforrás-gazdálkodás dinamikusan változó folyamat, ami a környezeti változások és a szervezeti célok által vezérelve állandó megújuláson megy keresztül. Ennek megfelelően a munkahelyi kockázatok is folyamatosan változnak, korábbi kockázatok megszűnnek, ugyanakkor újak keletkeznek. Például valamely tevékenység kiszervezése során korábbi kockázatok (kilépés, munkabiztonság, munkavállalói magatartás) megszűnését követően, másféle például adatbiztonsággal összefüggő kockázatok keletkeznek, ami ugyancsak veszélyt hordoz a szervezet működése szempontjából. Ezért a szervezeti szintű kockázatkezelést úgy kell tekinteni, mint permanens feladatot, amely az éppen aktuális kockázatok felszámolására, illetve csökkentésére, a még elfogadható kockázati szint elérésére törekszik.
A humán kockázatkezelés feladata a munkahelyi kockázatok felmérése, a kockázatelemzés, -értékelés, az egyes kockázatok bekövetkezési valószínűségének, gyakoriságának meghatározása, a kockázati térkép elkészítése, a kockázati szint meghatározása, a kockázatkezelési stratégia kialakítása és elfogadtatása. A kockázatelemzés elvégezhető évente egyszer, vagy a folyamatok jelentős változása esetén indokoltság szerint.
A kockázatkezelésnek része a tervezés, a döntéshozatal és az ellenőrzés. A kockázatkezelés körébe tartozó feladatok részletezése:
| a kockázati források feltárása, illetve a kockázatok felmérése, kockázatvizsgálat, kockázati önértékelés alapján, |
| kockázatelemzés, -értékelés, az egyes kockázatok bekövetkezési valószínűségének, gyakoriságának meghatározása, a kritikus kockázatok kiválasztása, |
| kockázati térkép elkészítése, |
| a kockázatkezelés költségeinek meghatározása, gazdaságossági számítások elvégzése, |
| a szervezet (vezetés) által elfogadható, még elviselhető kockázati szint meghatározása, |
| a kockázatkezelési stratégia elfogadása, döntés a kockázatok átadása, mérséklése, elviselése, avagy a kockázatos tevékenység befejezése, például kiszervezése kérdésében, |
| a kockázatkezelési terv elkészítése, az egyes kockázatok csökkentési módjának, felelősének, ütemezésének, határidejének meghatározása, |
| a kockázatkezelési terv végrehajtása, a végrehajtás ellenőrzése és értékelése. |
A kockázatfelmérés során a személyügyi tevékenységgel összefüggő valamennyi kockázatot, illetve kockázati tényezőt górcső alá kell venni, a felvételtől az elbocsátásig bezárólag. Ennek alapján határozhatók meg a szervezet kritikus kockázatai, amire a kockázatkezelés fő figyelme irányul. A kockázatok feltérképezése során alkalmazhatók a különböző szellemi alkotó technikák, mint például a brainstorming, a rövidebb-hosszabb időtartamú workshop, amelyek alkalmasak a munkahelyi kockázatok szelektálására, a kockázatok közötti rangsor felállítására.
A kockázatkezelés célja a megelőző biztonsági intézkedések kidolgozása, bevezetése, a kockázatok elviselhető mértékre történő csökkentése, valamint a kockázatkezelésre vonatkozó tervek kidolgozása és végrehajtása. A kockázatkezelés céljait befolyásolják maguk a munkahelyi kockázatok, a kockázatelemzés eredménye, a belső audit tapasztalatai, a szakterületre vonatkozó hazai és nemzetközi trendek, információk. A kockázatkezelési célok meghatározása során törekedni kell arra, hogy a célokat mutatószámokban fejezzük ki, amely a tervezés, a célok kommunikálása, a célok teljesítése, a számonkérés, az ellenőrzés szempontjából bír jelentőséggel.
...a kockázatkezelésben a szervezet valamennyi tagjának szerepe van...
A kockázatkezelés szervezeti szintű irányítása a vezetés feladata. Ugyanakkor a kockázatkezelésben a szervezet valamennyi tagjának szerepe van, melynek eredményeként a munkahelyi kockázatok a kívánatos szintre csökkenthetők. Mindez a kockázati tervekben foglaltak teljesítését, illetve a kockázatkezelési rendszerrel összefüggő szabályok, rendelkezések maradéktalan betartását feltételezi, ami a munkavállalók kellő motiváltsága mellett biztosítható. A kockázatkezelés fontos része a kommunikáció. A kommunikáció célja a kockázatkezelési feladatok közzététele, tudatosítása, a munkahelyi kockázatokra irányuló figyelemfelkeltés, a kockázatkezelési terv végrehajtásának nyomon követése, a tapasztalatok feldolgozása, a munkavállalók mozgósítása a célok és feladatok megvalósítása érdekében.
A humán kockázatkezelés eredményének mérése
A kockázatkezelés tudatos tevékenység, amely arra irányul, hogy valamely eseményhez köthető kockázat bekövetkezésének valószínűségét, gyakoriságát csökkentsük, ezáltal a kockázattal járó károkat mérsékeljük. A kockázatkezelés előtti állapotot a kockázati alapérték, a kockázatkezelés utáni helyzetet a kockázati maradékérték fejezi ki. A kettő közötti különbség a kockázatkezelés eredménye, melyből a kockázatkezelés nettó eredményét úgy kapjuk, hogy eredményből levonjuk a kockázatkezelés költségét. Az alapérték és a maradék érték egyaránt a kockázat bekövetkezésének gyakorisága és a kockázat következménye szorzataként határozható meg, az előbbi esetben a kockázatkezelés előtti, az utóbbi során a kockázatkezelést követő állapot a számítás alapja. A kockázatkezelés költségéről sem szabad megfeledkezni, amely lehet egyszeri és folyamatos költség. A különböző kockázatkezelési stratégiák (megszüntetés, csökkentés, áthárítás vagy elviselés) kiválasztását megelőzően tudni kell, hogy milyen kiadást jelent a kockázat maradékértékre csökkentése. Például, ha egy irodaépületben évente két alkalommal előforduló lopás teljes kárértéke 100 000 Ft, nem célszerű bekamerázni az egész épületet, mert a kockázat megszüntetése indokolatlan költségbe kerül, ami a kockázat kárértékével nincs arányban. Kamerák elhelyezése helyett alkalmas megoldás lehet az esetenkénti táskaellenőrzés, avagy a munkavállalók figyelmének felkeltése, melynek révén a lopások elkerülhetők, illetve kiszűrhetők, anélkül, hogy mindez jelentős költségbe kerülne a munkáltató számára.
A kockázatkezelés eredménye a pontosan definiált kockázatkezelési célok megvalósításán keresztül ítélhető meg. A kockázatkezelés elsősorban számszerű értékekkel dolgozik, ami a kockázatkezelési folyamat nyomon követése szempontjából bír jelentőséggel. Számszerű adatok hiányában a szervezetre jellemző kockázati helyzet nehezen vagy egyáltalán nem lenne áttekinthető.
Kockázatelemzés, -értékelés alapján állapíthatók meg az emberierőforrás- gazdálkodással összefüggő kockázatok, amelyekből az adott időszakra vonatkozó kritikus kockázatok kiválaszthatók. A kockázatkezelési terv végrehajtása eredményeként a munkahelyi kockázatok bekövetkezésének valószínűsége, gyakorisága és kárértéke csökkenthető, esetleg felszámolható.
A munkahelyi kockázatok szempontjából kiemelést érdemel a kiválasztás, toborzás, a foglalkoztatás, a munkavégzés, a munkavállaló munkaköri alkalmassága, illetve alkalmatlansága, magatartása, a kilépés, az adatvédelem és adatbiztonság. A felsorolt folyamatok, illetve események olyan kockázatokat rejtenek magukban, amelyek bekövetkezése a szervezet működését károsan befolyásolja, hátráltatja a szervezeti célok megvalósítását. A kockázat kihat a vezetői akarat, szándék megvalósítására, a kockázat magában hordozza a veszteség lehetőségét.
A kockázatkezelésnek lehetőség szerint megelőző jellegűnek kell lenni. A kockázat bekövetkezésének megelőzésére kiépített biztonsági intézkedések révén esetleg kiszűrhető a nemkívánatos események bekövetkezése.
A kiválasztás, toborzás biztonsága érdekében például a munkaviszony létesítését megelőzően a felvételhez szükséges bizonyítványok, okiratok, referenciák valódiságának, illetve valóságtartalmának ellenőrzése vagy indokolt esetben a munkakör ellátásával együtt járó hatáskörök és jogkörök ideiglenes korlátozása révén, a kiválasztás és a foglalkoztatás kockázata mérsékelhető, a kockázattal együtt járó veszteségek csökkenthetők. A kiválasztás, toborzás kockázata a beválás mutatóján, illetve annak javulásán keresztül mérhető. A mutató kifejezi, hogy a felvettek (a munkaviszonyt létesítők) száma és a beváltak (a felvettek közül azok, akik legalább 100%-os teljesítmény elérésére képesek) létszáma milyen arányt képvisel. A mutató tükrözi a felvett munkavállalók beválásának esélyét. A beválási százalék növeléséhez komoly anyagi érdekek fűződnek, ugyanis a be nem vált munkavállaló helyett újat kell felvenni, ami a kiválasztással és a betanítással járó költségek megduplázódását jelenti. A kiválasztás és a betanítás együttes költsége ismeretében meghatározható az a kárérték, amit a be nem vált munkavállalók okoznak a munkáltatónak. A beválási mutató hatékonyabb kiválasztási és betanítási technikák alkalmazásával javítható. Esetleg külső munkaerő-közvetítők igénybevételével növelhető a beváltak aránya, ezáltal csökkenthető a kiválasztás és a betanítás hiányosságaira visszavezethető kárérték nagysága. A beválási mutató javítása révén a kiválasztás és a betanítás hatékonyságának fokozásával költségmegtakarítás érhető el.
A humán kockázatok között kiemelt figyelmet érdemel a fluktuáció...
A humán kockázatok között kiemelt figyelmet érdemel a fluktuáció, ami elsősorban a munkavállaló által kezdeményezett rendes felmondások magas számában nyilvánul meg. A fluktuációra vonatkozó mutató kifejezi, hogy a statisztikai állományban lévők hány százaléka távozik el saját kezdeményezés alapján a cégtől, amelynek lehetnek szervezettől független és attól függő okai. A fluktuáció káros következménye a belső munkaerő-kínálat csökkenéséből és a létszám újbóli feltöltéséből adódik. A fluktuáció mértékének csökkentése, különösen a kulcspozícióban lévő munkavállalók esetében a munkaadó elemi érdeke, mivel ezáltal költséget takaríthat meg. A fluktuáció mértéke csökkenthető a nemkívánatos munkaerő elvándorlását előidéző okok felszámolásával, illetve kezelésével. A szervezettől függő okok a munkavállaló szempontjából lehetnek anyagi és nem anyagi eredetűek. A fluktuációt előidéző nem anyagi eredetű okok felszámolása, mint például a munkahelyi légkör, a munkatársi kapcsolatok javítása többnyire nem jár a munkáltató számára többletkiadással. Az anyagi okokra visszavezethető, kilépést előidéző okok (pl. alacsony bér) felszámolása, illetve előfordulásuk gyakoriságának csökkentése általában költségtöbbletet jelent a munkáltató szempontjából. Ez a költség a fluktuáció csökkentésének az ára. Az eredmény pedig abból adódik, hogy kevesebb létszámfelvételre, illetve betanításra kerül sor a nem várt kilépések számának csökkenése miatt, ami a fluktuáció csökkentése érdekében tett intézkedések következménye.
Működési kockázatoknak nevezzük a munkavállalók magatartásával összefüggésbe hozható kockázatokat. Ide tartoznak a munkavállalók alkalmatlanságával, illetve magatartásával kapcsolatos kockázatok. Az alkalmatlanság lehet szakmai alkalmatlanság, mint például a munkakörhöz előírt iskolai végzettség vagy szakmai gyakorlat hiánya. A szakmai alkalmatlanság elkerülésének, illetve megelőzésének előfeltétele többek között az alkalmazási és képesítési követelmények kidolgozása és folyamatos karbantartása, illetve azok érvényesítése a kiválasztás és alkalmazás folyamatában. Hatékony intézkedésekkel, mint például teljesítményértékelés, illetve képzés révén csökkenthető az ilyen típusú kockázatok előfordulása és negatív következménye. A munkakör betöltésével kapcsolatos alkalmatlanság körébe tartozik a gazdasági és hozzátartozói összeférhetetlenség is, ami komoly kockázati tényezővé válhat. Ennek megelőzésére szolgál a munkaviszony mellett létesített jogviszonyok munkáltató által történő korlátozása, illetve kontrollálása, a hozzátartozói összeférhetetlenség kiszűrése, illetve megszüntetése.
A munkavállaló magatartásával összefüggő kockázatok csökkentése érdekében meghatározhatók a kockázati szempontból fontosnak minősített munkakörök, melyre vonatkozóan az általánostól eltérő szabályok alkalmazhatók, ilyen lehet például a büntetlen előélet. Kockázati szempontból a munkakörök különböző szintekbe sorolhatók, úgy mint általános munkakörök és kockázati szempontból kiemelt munkakörök. Meghatározható az egyes munkakörök humánkockázati profilja, ami figyelembe veendő, illetve érvényesítendő a munkakör betöltése során. Minderre oly módon van lehetőség, hogy közben a diszkrimináció tilalmára és a személyiségi jogok védelmére vonatkozó szabályok nem sérülhetnek.
A munkavállaló emberi magatartásával összefüggő kockázatok közé tartozik a szándékos (pl. rongálás, lopás) és gondatlan (pl. munkabaleset, emberi mulasztás) károkozás. Ebbe a körbe tartozó munkahelyi kockázatok megelőzése, megfelelő kockázatkezelési stratégiák alkalmazása komoly költségcsökkenéssel, megtakarítással járhat. A munkabalesetek előfordulásának gyakorisága kockázatkezeléssel mérsékelhető. A munkahelyi balesetek bekövetkezésének éves gyakorisága és esetenkénti kárértéke ismeretében meghatározható a munkabalesetek által okozott költségek nagysága. Megfelelő intézkedési terv kidolgozása és végrehajtása esetén csökkenthető a munkabalesetek száma és következménye, amelyet a munkabalesetekre visszavezethető költségek csökkenése mutat. A tényleges költségmegtakarítás meghatározásakor természetesen figyelembe kell venni a munkáltatót terhelő ráfordítást, amit a munkabalesetek csökkentése érdekében tesz.
A kockázatkelés fontos területe a HR-informatika és a személyügyi nyilvántartás. Ezen a területen az adatok nyilvánosságra kerülése, az adatok megsemmisülése vagy hitelességének sérülése jelenthet kockázatot. Ezen események bármelyikének bekövetkezése eszmei és anyagi kárban kifejezhető, mely védelmi eszközökkel, mint például informatikai és/vagy mechanikai védelem alkalmazása esetén kiküszöbölhető, illetve előfordulási gyakoriságuk csökkenthető.
A fenti példák is kiemelik a munkahelyi kockázatok kezelésének fontosságát, melynek során a megelőzésnek elsődleges szerepe van. Tudatos kockázatkezeléssel az emberi erőforrással összefüggő kockázatok előfordulása csökkenthető, kárértéke mérsékelhető. A jövőre nézve a humán kockázatkezelésnek integráns részévé kell válnia a szervezeti szintű kockázatkezelésnek. A kockázatkezelési feladatok összehangolása révén elérhető a szervezeti célokat leginkább veszélyeztető kockázatok egységes szemléletű kezelése, a különböző kockázatkezelési területek együttműködése, a kockázatkezelés egyenszilárdságának biztosítása, a szervezeti szintű kockázatok egy részének megszüntetése, illetve kívánatos mértékű csökkentése.
Irodalomjegyzék
Lindner Sándor: Információbiztonsághumánbiztonság. Humánpolitikai Szemle, 2002/12.
Galambos PéterFekete István: Kockázatelemzés lépésről lépésre. Budapest, ETK Szolgáltató Rt., 2005.
Lindner Sándor: A humán kockázatok menedzselése. Munkaügyi Szemle, 2007/1.
Lindner Sándor: A humán kockázatok rendszerszerű kezelése. Humánpolitikai Szemle, 2007/9.